أتناول هنا ظاهرة منتشرة في إداراتنا بشكل كبير وهي ظاهرة قد تكون إيجابية أو سلبية، الظاهرة تتمثل عند تبديل المدير وانتهاء فترة عمل المدير السابق ومجيئ المدير الجديد لمكتبه، ويبدأ المدير الجديد بالتفكير في إحداث تغييرات بارزة أو حتى نسف كل الإنجازات السابقة.

وقد تكون المؤسسة بحاجة ماسة إلى التغيير والتطوير وهنا على المدير الجديد أن يغير ويخطط لتبديل الوضع السيء للمؤسسة، لكن هل يتخذ خطوات تطويرية سريعة وحازمة أم يغير ببطئ وفي خطوات قصيرة؟

ثم هناك مسألة مهمة، من يخطط للمؤسسة؟ هل مع كل مدير جديد تتغير الخطط والأهداف؟ أم التخطيط يأتي من مجلس إدارة المؤسسة وعلى المدير الإشراف على تنفيذ هذه الخطة ومتابعتها لتحقيق النتائج المرجوة؟

أطرح عليكم هذه الأسئلة، وأنا في انتظار الإجابة...

عم خويه سردال "كلما أتت أمة لعنت أختها"...

أعتقد أفضل وسيلة للمشاركة أن أسأل نفسي "لو كنت مدير جديد (بالمشمش أنا لاحق على وظيفة كاتب!!) ماذا سأفعل".

الافتراض الأول: مدير قديم فاشل ومجموعة تتبعه فاشلة.
1. تخصيص فترة ساعة يوميا لتطوير الموظفين الهشيم الذين تركهم المدير السابق ، مع الانتباه إلى أهمية التودد لهم والتحفي بهم وليس معاملتهم كهشيم. وأهم وسائل التطوير ورش العمل.
2. الجلوس معهم وتدوين جميع الإيجابيات السابقة لتأكيدها وتطويرها والسلبيات السابقة للقضاء عليها.
3. ترتيب الورقيات لأنها آفة الرئيسية في مؤسساتنا.
4. إنجاز المعاملات التي لم تنجز ولو على حساب وقت الموظف بحيث يطالب إما بأخذ الملفات وإنهائها في المنزل أو بأخذ دوام مسائي استثنائي لغاية انهاء المعاملات وذلك حتى يتفرغ الموظف للعملية التطويرية.
5. الصرامة المختلطة بالمحبة والاحترام هي سماتي التي ينبغي أن يراها فيه الموظف.

وأترك الباقي للمشاركين:
الافتراض الثاني: مدير متميز ولكن المجموعة فاشلة لم يستطع السيطرة عليها.
الافتراض الثالث: مدير فاشل ومجموعة متميزة.
ولمن لديه افتراضات أكثر فليضفها.

جميل جداً، لكن هل التغييرات هذه ستتخذها بسرعة أم على مهل؟ ثم من يخطط للمؤسسة؟ بمعنى لو وجدت خطط سابقة وأهداف محددة لكن لم ينجز منها شيء، فهل تقوم بإلغائها وإعادة التخطيط مرة أخرى أم تقوم بتفعيلها وتنفيذها كم هي؟

أما عن الافتراضات، فأوافقك على أن المدير نفسه قد يكون فاشل، لكن المجموعة لا أعتقد أبداً أنها فاشلة، قد تكون محبطة لكن ليست فاشلة أبداً، والقانون الإداري يقول: 1- أي خلل في المؤسسة فتش عن سببه في الإدارة، 2- إذا لم تجد الخلل في الإدارة فارجع للنقطة الأولى.

يعني الفشل من الإدارة وهي السبب الأول، العناصر السيئة من الموظفين في أي مؤسسة أقل بكثير مما نتصور

طبعا التغيير حسب خطورة الوضع ، إذا كان الوضع يستوجب التغيير السريع غيرت بسرعة والألإضل هو التغيير على خطوات ، طبعا لست أنا من يحدد خطورة الوضع بل يساهم معي الموظفون.

أما قولك أن موظفي المكتب لا يمكن أن يكون الخلل فيهم ، فلدي من القصص ما يثبت أن بقدرة الموظفين المساهمة في إقالة المدير مهما كانت شخصيته.

أسمحوا لي أن أستعرض معكم Case study عن مؤسسسة... خليجيةيصل تعداد موظفيها إلي الآلآف.... وهذه المؤسسة (نكبت) بضم النون بمدير جديد جاء إليها من إحدي الجامعات (أكاديمي) يعني...(!) وهذا المدير رغم قضاءه عدة سنوات إلا أن وضع المؤسسة ساء عما كانت عليه .... رغم الدعم الذي وجده من (فوق).... والاسطول الجديد الذي أعطي لمؤسسته بدون أي جهد....
وتغيير هيكلها طبعا علي مزاجه.... العكر....
ومما يلفت النظر أن هذا الاكاديمي.... الذي يبدو أنه شوه سمعة الاكاديميين..... مجنون علاقات عامة.... وهاوي علاقات عامة ولايحب أن يري سوي صورته هو حتي أن صورته تنشر لآكثر من 34 مرة في دورية المؤسسة .... والصحف... المحلية....
المهم....
في الأمر أن (سيء الذكر) هذا يتلذذ بتشويه سمعة المديرالسابق وكل جهازه...... بلا إستثناء....
وكان يود أن يطرد كافة التنفيذيين الذين يقول أنه ابتلي بهم... لولا أنه أستبدل إثنان منهم بشخصين.... غير مؤهلين وجهلة .... وللحديث بقية.....

Hardware: أنا لا أنفي أن الموظفين لهم دور في فشل المؤسسات لكن لننظر أولاً: من هم؟ وكم يبلغ عددهم؟ وسنجد تفاوتاً بين مؤسسة وأخرى، لكن المدير تقع عليه المسؤولية الأولى في إصلاح هؤلاء أو إزالتهم من المؤسسة لأنهم كالعفن يستشري إن لم تقضي عليه.

أبوأمل: تدمير إنجازات المدير السابق أمر معروف في وطننا العربي، والتغيير بسبب أو بودن سبب أمر طبيعي لأن كل مدير يريد إثبات ذاته أمام الموظفين! وهذا الأكاديمي للأسف يقدم صورة سيئة كما ذكرت عن الأكاديمين، لكن سواء كان المدير أكاديمي أو صاحب شهادة إبتدائي فأهم شيء يجب أن يتحلى به: الأخلاق، والقدرة على اتخاذ القرار